基本情況一：雙重勞動關(guān)系

勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的之前或同時與其他用人單位建立了勞動關(guān)系，對本單位勞動合同的履行可能造成影響。特別是在勞動者與其他用人單位先建立勞動關(guān)系的前提下，本單位不進行審查，對其他用人單位造成了損失，本單位是要承擔相應(yīng)的損失連帶賠償責任的。此時，本單位就得不償失了。故為了一勞永逸地避免此類情況，用人單位在勞動者入職辦理手續(xù)時候，應(yīng)當審查勞動者與其他用人單位的勞動關(guān)系狀況，規(guī)避不必要地風險。

基本情況二：競業(yè)限制關(guān)系

 
競業(yè)限制協(xié)議所限制的是勞動者與前單位具有競爭性的行業(yè)單位建立勞動關(guān)系，其義務(wù)對象指向的是勞動者。但勞動者如果違反與前單位簽訂的“競業(yè)限制協(xié)議”，而本企業(yè)恰恰與其前單位具有競爭關(guān)系，那么本單位可能構(gòu)成對勞動者前單位的商業(yè)秘密侵權(quán)，難免不被勞動者前單位作為共同的被告進行起訴，進而帶來不必要的麻煩。因此，對于勞動者的競業(yè)限制關(guān)系，用人單位亦有權(quán)知悉。
 

基本情況三：與本單位人員的社會關(guān)系

實踐中，很多應(yīng)聘者是基于本單位人員的推薦入職工作的。但其與推薦人員或其他人員的社會關(guān)系有可能會影響到其本人工作崗位的安排，這是基于職務(wù)回避的要求，企業(yè)因此有權(quán)了解。
 

其他有待商榷的基本情況：

諸如勞動者的家庭基本情況、婚姻狀況、懷孕或者生育狀況。通常情況下，勞動者這些信息屬于其個人隱私是當然理解，但是用人單位對這些情形是否具有知情權(quán)卻存在理解上的不一致。

除此上述之外，勞動者本人與勞動合同無直接相關(guān)的則不是用人單位知情權(quán)的范疇，如勞動者的婚史、財產(chǎn)狀況、信仰等。如果用人單位企圖行使對該類情形的知情權(quán)，屬于侵犯勞動者個人隱私的行為，勞動者有權(quán)予以拒絕。